Avant de licencier un salarié devenu inapte au poste pour lequel il avait été embauché, l’employeur est dans l’obligation de chercher à le reclasser. Cette tentative doit prendre en compte l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise, au vu des aptitudes que le salarié possède encore.
Monsieur Jean-Marc K. avait été embauché en qualité de chauffeur d’autocar par la société Eurobus, puis, Transdev Grand Est. Dix-huit ans plus tard, Monsieur K. avait été reconnu invalide de catégorie 2, ce qui veut dire qu’il ne pouvait plus exercer son activité professionnelle.
En effet, le médecin du travail l’avait déclaré: inapte définitif à son poste de travail, inapte à un travail avec charges physiques (port de charges supérieures à 5 kg et vibrations du corps entier), inapte à un travail avec risque infectieux potentiel (contact avec le public), mais apte à tout autre poste respectant ces restrictions.
En dépit de l’aptitude restante à Monsieur K., mentionnée par le médecin du travail, il est licencié pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.
Il saisit alors le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement, estimant que son employeur n’avait pas suffisamment cherché à le reclasser. Mais le conseil de prud’hommes de Strasbourg estime que le licenciement de M. Jean-Marc K. repose sur une cause réelle et sérieuse. Il rejette donc toutes ses demandes.
Monsieur K. décide de faire appel, et la Cour d’appel de Colmar, dans son arrêt du 12 juin 2018, va modifier le jugement de première instance et condamner la société Transdev.
Pour ce faire, la Cour commence par rappeler les dispositions de l’article L. 1226-2 du Code du travail (version en vigueur en 2014, date du licenciement).
Celui-ci énonce qu’en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, lorsque le salarié est déclaré inapte au poste de travail précédemment occupé, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, prenant en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les précisions qu’il fournit sur l’aptitude du salarié à exercer une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparables que possible à l’emploi précédemment occupé.
Cette recherche des possibilités de reclassement doit donc s’apprécier parmi les postes disponibles au sein de l’entreprise ou du groupe.
La Cour d’appel précise, par ailleurs, que cette recherche doit prendre en considération tous les postes, même ceux qui nécessiterait la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
Dès lors, c’est à l’employeur que revient la charge de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de reclassement, autrement dit qu’il a envisagé toutes les possibilités, et de rapporter la preuve que le reclassement s’est avéré impossible.
Cette obligation est donc dite « de moyen », par opposition à l’obligation dite « de résultat », où la responsabilité est systématiquement engagée à partir du moment où le résultat recherché (ici le reclassement du salarié) n’est pas atteint.
Dans le cas présent, la Cour indique que la société Transdev se limite à indiquer dans la lettre de licenciement: « Nous ne disposons pas à ce jour de poste au sein du groupe compatible avec votre état de santé respectant les restrictions du médecin du travail. »
Et, pour en justifier, elle produit trente réponses à sa recherche de reclassement émanant d’entreprises du groupe. Mais, se faisant, la société Transdev ne justifie pas des postes qui étaient alors disponibles au sein de l’entreprise ou du groupe.
En effet, les juges d’appels estiment que les courriers de réponse reçus ne peuvent suffire à prouver l’absence de postes disponibles. En outre, elle ne justifie pas avoir pris en compte dans ses recherches de reclassement la capacité restante du salarié, telle que décrite par le médecin du travail dans son rapport.
La société Transdev ne prouve donc pas l’impossibilité de reclassement de Monsieur K., son licenciement doit donc être jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En France, l’application d’une loi nouvelle n’est pas rétroactive (sauf exception pour les lois pénales plus douces). Les juges doivent donc appliquer aux faits qui leur sont soumis, non pas les textes de lois en vigueur à la date où ils les examinent, mais ceux qui étaient en vigueur à la date des faits en question.
Dans le cas qui nous intéresse, cela signifie que les juges d’appel ont appliqué la loi en vigueur à la date du licenciement c’est-à-dire la loi applicable en 2014. Or, depuis cette date, la loi Travail du 8 août 2016 a modifié et précisé le régime de l’exercice de l’obligation de reclassement en introduisant une nouveauté: l’obligation de reclassement « réputée satisfaite ».
Ainsi, lorsque l’employeur aura proposé un emploi au salarié à reclasser, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail, l’obligation de reclassement sera réputée satisfaite. Dès lors, si le salarié veut malgré tout contester la recherche de reclassement par l’employeur, la charge de la preuve sera désormais sur lui et non plus sur l’employeur. Cette loi limite néanmoins considérablement les obligations de l’employeur en matière de reclassement.
En effet, elle limite cette obligation à la proposition d’un seul poste, alors que la jurisprudence de la Cour de cassation estimait auparavant que le refus d’un poste par le salarié ne suffisait pas à prouver que l’employeur avait rempli son obligation.
Il devait prouver qu’il avait proposé tous les postes de reclassement envisageables.
Cour d’appel de Colmar, Chambre sociale, 12 juin 2018.