Autocars Maisonneuve À l’heure où beaucoup d’observateurs s’interrogent sur les décisions de restructuration que vont prendre les entreprises en cette période de récession économique, certains opérateurs transport ont décidé de s’intéresser à la relation entre la qualité du capital humain et la performance de l’entreprise à travers le développement des compétences et de la performance.
C’est au cœur de la région Rhône – Alpes que les Autocars Maisonneuve œuvrent depuis 50 ans dans une logique d’amélioration de la relation sociale et humaine interentreprise. Le concept du capital humain peut être ici compris comme l’ensemble des personnes de l’entreprise, avec leurs compétences, leurs motivations et leurs émotions. Cet ensemble constitue une ressource unique, rare et inimitable qui différencie l’entreprise de ses concurrents. Un exemple de démarche interne: en 2007, un poste de responsable lignes régulières a été créé. La recherche permanente de l’amélioration de la qualité de service permet à l’entreprise d’entretenir un lien fort avec les collectivités et les usagers. Depuis 2009, Autocars Maisonneuve a décidé de proposer la même qualité de service sur les transports scolaires que sur les lignes régulières. Ainsi, un poste de délégué aux transports scolaires a été créé, et en 2012-2013, deux postes (un délégué à la formation et à la sécurité et un chargé de la qualité environnementale) sont venus étoffer les équipes.
Le capital humain est ainsi au cœur de la performance des Autocars Maisonneuve, selon le directeur des ressources humaines Fabrice Rockens: « Le positionnement des RH prend une place particulière, car elle constitue la fonction ayant le plus de légitimité à valoriser les dispositifs de management durable dans l’entreprise. En effet, elle détient le positionnement transversal idéal qui la met en capacité d’initier les démarches, mais également d’être garante d’un déploiement efficace au sein de l’entreprise. La fonction RH se doit donc d’évoluer pour mettre en place une politique innovante qui sache répondre aux besoins du marché tout en tenant compte des enjeux sociaux et sociétaux. Le (ou la) DRH doit aujourd’hui véhiculer à la fois une image d’employeur responsable, attractif, et d’employeur qui se distingue de ses concurrents. »
Trois niveaux d’encadrement ont été repérés au sein des Autocars Maisonneuve. Chacun correspond à un positionnement distinct au sein de l’organisation, en terme de gestion d’équipe et de projet, de poids sur les décisions, qu’elles soient d’ordre stratégique ou opérationnel. En terme également de périmètre d’intervention: un niveau d’encadrement stratégique, un niveau d’encadrement intermédiaire et un niveau d’encadrement de proximité.
L’organisation humaine en terme de positionnement repose sur une autorité hiérarchique couplée à une autorité de compétences. L’encadrement stratégique a une connaissance avérée de leur fonction pour avoir passé une période de plus de 3 ans en tant que manager intermédiaire. Un management participatif et délégatif permet à chaque niveau d’encadrement de mieux mesurer le poids des responsabilités et de faire remonter les informations afin d’établir, si nécessaire, les actions correctives.
Avant d’engager la mise en place d’un plan de formation, il s’agit avant tout, pour la direction générale et la direction des ressources humaines, de cerner l’intérêt d’initier une telle démarche pour chaque acteur de l’entreprise, quelle est sa motivation pour y participer et quel investissement lui sera nécessaire. L’objectif est de valider la faisabilité du projet et connaître les enjeux de chacun.
La charte Objectif CO2 s’inscrit dans une démarche globale de lutte contre le changement climatique, et plus précisément de réduction des émissions de CO2, en phase avec les conclusions du Grenelle de l’environnement. Autocars Maisonneuve est la première entreprise signataire en région Rhône – Alpes.
« Depuis plusieurs années, l’entreprise veille à toujours disposer de matériels de dernière génération afin de limiter ses émissions de CO2, explique Fabrice Rockens. Les véhicules sont récents, ce qui permet de limiter les pannes, de réduire la consommation de carburant, et de ce fait, de diminuer les émissions de CO2. En outre, la vitesse des véhicules est limitée techniquement et un suivi des consommations est réalisé. Par ailleurs, les locaux des agences disposent d’une isolation renforcée, d’ampoules basse consommation et de détecteurs de présence en ce qui concerne l’éclairage. L’entreprise a signé cette charte dans le but de faire reconnaître son engagement en faveur du développement durable. Un plan d’action visant à diminuer les consommations de carburant, et par voie de conséquence les émissions de CO2, a été mis en place sur 3 ans. »
Le projet va même plus loin, puisqu’il engage l’ensemble des acteurs de l’entreprise:
– Les mécaniciens suivent des formations spécifiques à la maintenance des véhicules, le but étant de faire une maintenance préventive. Au sein des ateliers, des procédures de tri des déchets sont instaurées.
– Les conducteurs suivent des formations à l’écoconduite. Cela permet une conduite plus souple, à terme une économie de carburant, et donc moins de rejet de CO2. Pour approfondir ces formations, l’entreprise s’est dotée d’un logiciel d’écoconduite.
– Le personnel administratif a été sensibilisé au développement durable. Il s’engage à adopter un comportement écoresponsable dans son travail, ce qui permettra de réduire les consommations d’énergie (eau, électricité, gaz) et de papier.
La communication en interne s’effectue sur du papier recyclé. De plus, un système de gestion électronique des données a été mis en place, « il permet de gérer des données informatiquement, ce qui limite les impressions », conclut Fabrice Rockens.
L’objectif final de la mise en œuvre d’une gestion de ressources humaines et sociétale doit aboutir, pour les Autocars Maisonneuve, à une amélioration de la performance. Comment? Par une meilleure compréhension, de la part des salariés, des nouveaux enjeux professionnels face à un contexte économique en transport de personnes évolutif, en même temps que par l’acquisition de compétences supplémentaires.
Ainsi, le développement d’un plan de formation, l’engagement de la charte CO2 et un renforcement du dialogue social servent la mise en œuvre du projet économique de l’entreprise à travers les éléments suivants:
– Une amélioration de la qualité.
– Une plus grande maîtrise de la gestion des coûts.
– Une démarche écoresponsable.
– Une intégration de critères propices à la mise en place d’une démarche qualité.
Cette amélioration se traduit d’ailleurs par des indicateurs très concrets:
– Une évolution des modes de fonctionnement des acteurs et des partenaires de l’entreprise.
– Une diminution des conflits.
– Une baisse des défauts de qualité.
– Une augmentation du taux de satisfaction des clients, bénéficiaires, ou donneurs d’ordres.
En décembre 2012, les Autocars Maisonneuve ont été retenus comme mandataire d’un des cinq lots en appels d’offres par le conseil général du Rhône.
Le Cahier pratique du conducteur publié en 2012 par Bus & Car est un outil développé pour les chefs d’entreprises du transport routier de voyageurs. Destiné à simplifier le parcours d’intégration des conducteurs au sein des sociétés, il présente en détail sur 64 pages toutes les facettes fonctionnelles et réglementaires de ce métier. Réactualisé régulièrement, il peut être personnalisé aux couleurs de l’entreprise qui désire le distribuer à ses employés, comme ce fut le cas des Autocars Maisonneuve dont 250 conducteurs ont reçu leur exemplaire en mai dernier.
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