Nouveau rendez-vous pour les mutuelles

« Un simple calage », indique Ingrid Mareschal, secrétaire générale de la Fédération nationale des transports de voyageurs (FNTV).

Alors que la mise en place d’une complémentaire obligatoire au 1^er janvier 2016 occupe bon nombre d’entreprises en France et pousse le secteur de la prévoyance et de l’assurance à se concentrer, on actualise dans le transport public. D’ici la fin de l’année, le socle de base des mutuelles d’entreprise dans l’interurbain, le dernier secteur du transport public à s’y être converti par l’accord de branche du 24 mai 2011, sera révisé. « C’est la réunion de la commission de suivi que nous avions demandé avant de signer », banalise Charles Morit, secrétaire CFDT pour l’interurbain. « Une occasion d’améliorer le minimum, alors qu’il ne correspond plus aux besoins des salariés », ajoute Jean-Marc Lambert, responsable CGT de l’interurbain.

L’impact de cet accord de branche n’est pas mince. Grâce à lui, la moitié, en gros, des salariés du transport de voyageurs bénéficie pour la première fois d’une mutuelle acquittée en partie par l’employeur, principalement dans les petites entreprises.

La branche exige un contrat s’élevant au minimum à 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS), 30,80 euros par salarié et par mois en 2013, aujourd’hui 31,75 euros. La moitié est payée par l’employeur. « Pour 15 à 25 euros par mois, selon l’option choisie, c’est un des leviers sociaux sur lequel on peut s’appuyer dans notre secteur », constate Gildas Lagadec, directeur du pôle Bretagne et Pays de la Loire de Transdev. « Cela a coûté un peu aux entreprises, mais ça vaut le coup. Je n’en ai jamais entendu gémir à ce sujet », raconte Philippe Plantard, directeur de la FNTV Bretagne.

L’accord de branche impose les garanties minimales caractéristiques des dispositifs d’assurance-maladie complémentaires bénéficiant d’une aide: sur les consultations et prescriptions des médecins, sur les médicaments, sur les prestations de prévention. Déjà en 2011, elles excluent le remboursement des dépassements d’honoraires et de certaines franchises. Et pour cause! Elles s’inscrivent dans le cadre des contrats dits responsables, ceux qui visent à limiter les dépenses de santé. Mais leur définition a évolué, notamment avec le plafonnement du remboursement de l’optique (les lunettes pas au-delà de 150 euros par an, entre autres), disposition adoptée à l’occasion du vote de la loi de financement de la sécurité sociale de 2014. Ont aussi vu le jour, depuis 2012, les « contrats d’accès aux soins » avec les médecins spécialistes pour limiter les dépassements d’honoraires.

L’accord de branche de l’interurbain doit s’ajuster à ces nouvelles dispositions. Il doit aussi se mettre en conformité avec à la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2014 qui généralise, justement, cette complémentaire santé à toutes les entreprises au 1^er janvier 2016. Elle prévoit des garanties en principe inférieures à ce qui existe dans l’interurbain, mais pas toujours. Ainsi, la « portabilité » des droits des chômeurs. Dans l’interurbain, un chômeur pouvait bénéficier du financement paritaire de sa mutuelle d’entreprise 9 mois après avoir quitté son travail. Maintenant, ce délai est automatiquement porté à 12 mois par la loi de 2014.

Autre adaptation nécessaire, la clause de désignation d’une sorte de mutuelle-balai. Elle a été retoquée par le Conseil constitutionnel, à l’occasion justement de l’examen de la loi de sécurisation de l’emploi. Auparavant, au moment de la signature de l’accord de branche, les entreprises avaient jusqu’au 1^er janvier 2013 pour se doter d’une complémentaire d’entreprise. Si elles ne l’ont pas fait, ou pas aux conditions minimales de l’accord, elles sont obligées de souscrire le contrat de base auprès de la mutuelle désignée par la branche. Les partenaires sociaux (organisations patronales et syndicales) lancent un appel d’offres pour identifier cet opérateur, proposant le contrat de secours qui répond aux exigences de l’accord. Ils retiennent Carcept Prev, l’opérateur historique de la branche en matière de retraite complémentaire et de prévoyance. Devenu Klesia, l’organisme est maintenant ouvert à d’autres secteurs professionnels.

Or, cette façon de procéder, envisagée pour la généralisation de la complémentaire santé, « porte à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle une atteinte disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi de mutualisation des risques », décide le Conseil constitutionnel le 13 juin 2014. La désignation n’est plus valide à partir de 2016. Elle devient une simple recommandation, mais les partenaires sociaux de la branche doivent l’établir à nouveau avant la fin de l’année. « Nous allons comparer notre accord de branche avec les obligations de l’ANI [l’accord national interprofessionnel, ndlr], nous mettre à niveau, intégrer toutes les nouvelles contraintes juridiques. Nous consulterons ensuite les entreprises, puis nous entrerons en négociations pour établir un nouveau socle de branche », précise Ingrid Mareschal. La mutuelle obligatoire de l’interurbain entre dans une deuxième phase de son existence. Après sa naissance, elle vit sa vie, en quelque sorte.

Toutes les entreprises n’ont pas vécu cette avancée sociale de la meilleure façon. En particulier les petites entreprises qui s’étaient déjà dotées d’un système plus avantageux. « J’ai un grand regret: que cette mutuelle d’entreprise soit devenue obligatoire », raconte Pascale Rohrbacher, directrice financière des Autocars Pascal à Agen, 70 salariés, 40 équivalents temps plein. « Notre mutuelle nous allait très bien: très bonnes garanties, cotisations raisonnables, Quand je lui ai demandé sa proposition à partir des critères de l’accord de branche, dans le cadre d’une mutuelle non plus facultative mais obligatoire, elle n’a pas pu suivre. Trop peu de remboursements pour la cotisation demandée. J’en ai donc choisi une autre avec de meilleures garanties, pour un prix d’abord bloqué pendant trois ans comme je l’avais demandé, mais qui a bien augmenté depuis. Et au final, nous sommes beaucoup moins couverts. Alors que nous pratiquions une contribution patronale variable selon les personnels, nous nous en sommes tenus aux 50 % pour tout le monde. Et les garanties sont moindres.

En effet, la mécanique de la mutuelle obligatoire d’entreprise est particulière. C’est une mutuelle dite solidaire: elle assure tout le monde, quel que soit son état de santé. Ses cotisations ne sont pas fondées sur un dossier médical. Elle assume aussi d’autres risques, comme celui de continuer à prendre en charge pendant un certain temps les frais des salariés de l’entreprise en cas de fermeture. Comme d’autres, Carcept Prev a établi ses propositions dans ce cadre-là. « Quand je les ai reçues, j’ai halluciné. Elles étaient minimales à un tel point! Avec, pour des cotisations équivalentes, des remboursements parfois de moitié. J’ai écarté tout de suite », raconte Pascale Rochbacher. Elle a conseillé à ses salariés, déjà assurés ailleurs, notamment les militaires ou les anciens du bâtiment, de conserver leurs mutuelles d’origine en plus de la mutuelle d’entreprise. Cet effet “aplatisseur” des garanties, Christophe de Petitville, du courtier en assurance CCFP & Associés, l’a aussi constaté. « C’est le propre d’une base », rappelle Charles Morit de la CFDT. Mais pour le courtier, « l’insatisfaction que vont générer les garanties minimales va créer une demande pour des garanties plus élevées. »

Pour le moment, on ne constate pas beaucoup de changements d’opérateurs. En 2012, l’institution de prévoyance Carcept Prévoyance est désignée par la branche. Elle s’engage alors à pratiquer le même prix pendant trois ans, comme le stipule l’accord de branche. « Nous prolongeons même cette stabilité une année de plus, en 2016 », précise Benjamin Laurent, directeur transport chez Klesia, alors que la plupart de nos concurrents ont augmenté leurs tarifs ».

La mutuelle du secteur n’a pas indiqué précisément ses chiffres, mais elle reste bien aujourd’hui l’opérateur majoritaire et de référence, et pas seulement grâce à son offre de base. D’entrée de jeu, elle a proposé des options supérieures aux minima, au choix de l’entreprise ou du salarié, ce qui a facilité les améliorations progressives par le jeu du dialogue social dans les entreprises. Depuis 2012, la complémentaire d’entreprise s’est invitée tout naturellement dans les négociations annuelles obligatoires sur les salaires. « Le cœur des frais de santé ne relève pas véritablement de l’assurance. C’est plutôt de la consommation courante », estime même Sébastien de Tournemire, directeur rémunérations et avantages sociaux chez Keolis. « Beaucoup d’améliorations des mutuelles de base ont eu lieu quand les entreprises étaient suffisamment grandes, 50 salariés, pour disposer d’un comité d’entreprise et mener le dialogue social. Mais nous sommes un secteur de petites entreprises. La moitié est trop petite pour cela. D’où l’importance de la négociation qui s’ouvre », explique Jean-Marc Lambert, à la CGT.

Comme les entreprises au régime de base chez Klesia, celles qui appartiennent à des groupes ont stabilisé les niveaux de cotisations, même pour des niveaux de garanties supérieures. Chez Keolis, cela démarre par un travail en amont. Le groupe interroge les assureurs pour 30 000 salariés, 160 entreprises en France dont 80 % avec moins de 300 salariés.

Sébastien de Tournemire donne aux filiales un champ des possibles: plusieurs types de couverture, de niveau de garanties et quatre compagnies à choisir en fonction de leur histoire propre et du dialogue avec leurs organisations syndicales. « Il est plus difficile d’obtenir des tarifs spéciaux pour les petites filiales. Parfois, une seule hospitalisation grave et le régime de l’entreprise tombe en déséquilibre. Le fait d’avoir limité le nombre d’assureurs permet une forme de mutualisation entre les filiales et de discuter des augmentations de cotisations demandées à un périmètre plus large. » Dans le groupe, pour le moment, le niveau de cotisation pose moins de problèmes que l’évolution des plafonds de remboursements (honoraires des médecins), grande nouveauté des dernières lois. « Cette diminution de couverture de nos mutuelles va être difficile à faire comprendre aux salariés », explique Sébastien de Tournemire.

Même préoccupation pour Pascale Ville, directrice des relations sociales chez Transdev. Elle s’interroge sur la meilleure communication à mettre en place pour sensibiliser les salariés à une utilisation raisonnable des services de santé. « Ce sujet est très sensible, les salariés ont l’impression de payer de plus en plus au fil des années, avec notamment l’augmentation des taxes sur les mutuelles, la réforme de la portabilité et l’intégration des cotisations dans la base de l’impôt sur le revenu! » Cette pédagogie pourra se faire sous forme de permanences dans les établissements. Cela permettra d’expliquer notamment aux salariés, les contraintes réglementaires (panier de soins), le rôle qu’ils peuvent jouer dans l’équilibre des régimes et répondre à leurs questions.

Transdev se donne trois ans pour harmoniser les régimes de ses 270 entreprises en France. Des régimes élaborés en concertation avec les partenaires sociaux seront déployés l’an prochain auprès de 5 000 salariés sur les 35 000 du groupe en France. L’objectif est de pérenniser et mutualiser les régimes de frais de santé du groupe Transdev, ce qui aura pour conséquence de diminuer le nombre de fournisseurs de contrats à horizon 2018.

Dans le transport urbain, les dernières négociations de branche pour améliorer les régimes de mutuelles n’ont pas abouti. « On en reste à ce que prévoit la loi », constate Sébastien Tournemire. Mais les discussions se poursuivent dans les entreprises. Elles pourraient aboutir à des améliorations conjointement dans l’urbain et l’interurbain. Trois grands régimes seront testés l’an prochain auprès de 5 000 salariés parmi les 35 000 du groupe Transdev en France. L’objectif est de diminuer sensiblement le nombre de fournisseurs de contrats en 2017.

En attendant, les organisations syndicales de l’interurbain vont tenter de négocier la progression de la couverture minimale des salariés d’ici la fin de l’année. « La moyenne d’âge parmi les conducteurs est élevée, plus de 45 ans. Les plus de 60 ans y sont de plus en plus nombreux. Il y a des efforts à faire pour eux du côté de la vue, de l’audition. C’est très important pour la sécurité. Du côté du mal de dos aussi », estime Jean-Marc Lambert de la CGT.

La bataille commerciale va faire rage cet automne autour de la généralisation des mutuelles. Elles mettent déjà beaucoup l’accent sur la prévention. Klesia aussi s’y est engagée, contre l’apnée du sommeil ou pour l’utilisation des défibrillateurs par exemple. Daimler-Benz de son côté équipe maintenant ses autocars de défibrillateurs. « Il y a un réel intérêt à faire de la prévention, mais seulement s’il s’agit de mesures concrètes concernant directement les risques spécifiques de la profession », souligne Benjamin Laurent chez Klesia. Comme si l’essentiel n’était pas là…

Jean-Marc Lambert, de la CGT, n’est pas loin d’en penser autant, mais il préfère se concentrer sur le remboursement des soins. « Il existe encore un risque, dans les discussions que nous allons avoir à l’automne dans l’interurbain, d’accepter une mutuelle de base au rabais, parce qu’il y a en ce moment une crispation du dialogue social dans la branche sur un grand nombre de sujets. Pourtant, l’image de la profession dépend en grande partie de l’effort réalisé sur les mutuelles et de l’avance que nous avons su prendre dans ce domaine. D’autant que c’est un sujet où le gagnant-gagnant est plus facile à obtenir que sur d’autres. » Une référence à l’exonération fiscale des cotisations patronales, alors qu’elles ont été réintégrées dans la base d’imposition des ménages. Voilà une porte restée ouverte pour qu’il y ait « du grain à moudre » dans le dialogue social de cet automne, comme disait, il y a bien longtemps, André Bergeron, le leader de Force ouvrière.